广州猎头公司珏佳猎头认为HR的工作内容范围会更广，猎头更聚焦招聘中的高级人才招聘，流程上侧重招聘前半段的寻访过程。虽然猎头现在为了做的更好，还涉猎了行业信息分析、行业人才地图、面试辅导，并且专业猎头在offer谈判过程和人选入职之后开始发挥越来越重要的作用。但是这些还是围绕“招聘-招聘交付-高级人才招聘”

而招聘HR是对整个招聘工作。猎头支持的岗位是负责简历开源，剩下的内部流程还是HR自己推进，除此之外HR还负责校招、中低端岗位全流程、以及跟业务部门的对接等等。如果放眼到整个HR模块，那范围更大了，是公司所有人相关的工作。

2.具体的工作内容和细分维度的对比

2.1工作内容对比

猎头的工作内容、筛选和BD客户、谈判和签约合同、对接HR沟通需求、分析职位寻访策略、多渠道寻源简历、跟人选沟通意向、初步面试筛选、整理推荐报告、跟进推荐反馈、协调约面人选反馈不合适人选、辅导跟进面试、薪酬材料收集、offer谈判和回签、辅导原公司离职、辅导新公司入职、跟进试用期表现、开票回款和复盘总结。

为做好以上工作还要做好行业信息分析

外出见人选，拜访客户；

大顾问要做培训，新顾问要听培训。

日常周会，月度会，季度会和年会，定期各种报表跟老板汇报工作和表功；每个期末的会议是业绩好的顾问的开心时刻，会被表彰和发奖金。

HR的工作内容（招聘HR为例）

前一年的10月份开始被卷入业务的会议，开始总结这一年和规划下一年。业务规划定了之后，开始人力规划，组织盘点和HC盘点适应新的业务，人才盘点哪些晋升哪些淘汰哪些外聘哪些内部调整，人力成本预算-招聘预算。

年底盘点这一年的满编率和项目推进情况，以及各位大佬对你这一年工作的满意程度。同时根据HC和招聘预算盘点供应商为新年做准备，猎头-RPO-网站-内推奖励-校招和雇主品牌供应商等等。元旦前后新的规划论证通过大老板审批，就是开工干起来。

三四月份是招聘旺季，从业务规划通过开始，HR会被卷入各种业务会议，基本每次会议之后都会拿到一波新的着急的招聘需求，春节前后拿完奖金， 开始有员工体力值，有了新的招聘缺口；拉通不同的供应商沟通和交付需求，有的时候预算不够，HR要自己上手去各个渠道搜简历。对不同渠道收到的简历做适配性筛选和意向度筛选，反馈渠道不合适的人，业务面试协调人选和部门时间，以及主导HR轮面试，推进业务对面试结果决策，合适的人选的薪酬资料收集和offer方案审批，以及跟人选沟通谈判和约定入职时间，发放offer，协调入职。

六月份的时候社招会缓一下，老板们要开半年会，根据宏观分析和项目进度对上半年的工作做总结；做的不好的项目会被停HC，能整改的半年会要好好表现争取起死回生；做的好的项目下半年会加大人力财力投入，前面做的不好的项目被没收的HC和预算会可能会投放到这里。半年会开完， 招聘HR会进入下半年的招聘旺季金九银十。

校招工作。三四月份当年春招和下一届的暑期实习，7-8月份的下一届的提前批，9-11月份下一届的秋招。校招HR主要负责宏观的HC管控、校企联系、简历开源、offer定档谈、协调入职，具体部门的招聘HR需要业务部门出专门的校招面试官、及时筛选简历和面试、提供面试反馈和定档建议、参与校招的HR轮面试，以及跟进审批。疫情之前的校招，有的还需要现场宣讲和组织群面等等。

这一年的校招差不多结束的时候，就又到十月份了，要论证下一年的规划，招聘团队要输出一些Mapping或者行业分析给大老板做参考，只会做招聘交付，显得技术含量不够高。

然后还有一些日常会议，周会/月会/季度会/半年会/年会，偶尔还会参与到裁员。

其实所为金三银四，金九银十那是求职者的拿到offer的感受，招聘HR简历开源的时间节点在1月份和7月份就开始了。找了一段时间HR自主招聘搞不定，就会在三四月和九十月忙校招的时候引入猎头支持。如果是新业务，招聘需求比较大，基本是全年都在拉通猎头支持。

2.2工作对象对比

猎头工作对象

外部主要对接人选和企业HR，人选层级以中高端岗位为主； 大部分企业是不喜欢猎头直接对接业务部门的，避免影响决策和降低HR的话语权 。

内部主要对接window（负责对接客户的同事），团队同事竞争和合作兼具，定期跟直线汇报工程和结果数据。

招聘HR工作对象

外部工作对象，主要对接猎头和人选，并通过猎头了解和影响人选。

内部对接业务部门，包括初试官、复试官和终面老板。从岗位层级上，除了猎头岗位，还有校招岗位，基础岗位，以及自主招聘的中高端岗位。从流程阶段讲，不同流程还会对接不同的兄弟部门，比如offer方案的会跟薪酬HR沟通，跟部门老大对接审批；z入职之前还会对接背调公司；入职阶段还会跟人力共享和员工关系对接，确保入职材料的合规和流程顺利推进。

2.3在公司的地位

猎头在公司是前台业务部门，压力大支持多，是公司的核心部门。猎头不仅仅是一份工作，也是一门生意，为了做好业务赚更多小钱钱，只要能兑现业绩可以跟公司提要求，但是做的不好的业务团队也会被中后台diss，但整个公司是围绕猎头团队转的。比如业绩好的团队，报销的额度和速度，团建的预算，招聘的优先级都可以走绿色通道；比如会拿客户的合同条款，挤压财务和法务的既定规则，完不成业绩也会甩锅给HR招聘不及时。

HR在公司是后台支持部门，不直接产生业绩，业绩压力是业务团队的，定位上就会靠后一些。HR是一份偏中后台职能的工作，不是一门生意。如果HR的工作不能赋能业务发展，让业务感受到价值，业务做的好是业务自己的功劳，业务做不好，HR做再专业也没有价值，指不定还要接业务的甩锅。所以，这些年HR也想通过专业性和深度参与业务来提升资深的核心度，比如要求HR驱动业务，做战略HR。深入了解业务和理解老板意志，通过组织设计提升组织效率，通过人才发展和培训让员工发展，通过绩效机制和薪酬制度协助部门管理团队，更有效率的招聘更好的人，最终的目的都是通过HR的专业性来提升业务的业绩输出，让两者有相关性，赋能业务发展。专业的HR大部分只是存在于企业，而且HR本身还要有较高的情商能在不同部门和老板之间左右逢源落地HR制度，并让大家认可；小公司的HR，基本只是老板的传声筒，在公司的地位不是自己争取的，是老板喜好。

2.4招聘话语权和影响力

猎头多数时候只是被动通知结果，主动影响力比较弱。

一方面猎头只参与招聘的一部分节点，并不是全流程跟进；另外一方面，猎头只是对接HR和人选，对于招聘其他的相关方，尤其是主要决策者业务部门，猎头的影响是间接的。很多猎头认为自己也在推动流程，但是跟催的信息很多被节流在HR这里，有选择的给到业务部门。但是猎头在增加招聘话语权的地方也有一些可以作为的地方，比如推荐更多合适的人，单看一个人选影响力小和被动，可以增加机会的次数；猎头会总结企业吸引点提升人选意向性，做面试辅导提升面试成功率，一面管控人选预期一面帮人选跟企业争取，提升offer达成的成功概率。

招聘HR，在招聘过程是推动者，影响力是比猎头大的。

招聘人选，专业方面主要决策者是业务部门，意向、软性素质和流程合规，决策者是HR。

内部→外部，HR最先拿到业务最真实的需求，给猎头的需求是被HR过滤过的；外部→内部，猎头推荐的简历到业务部门之前也被HR筛过。

从参与深度讲，面试过程中HR第一时间第一现场参与，在offer阶段结合猎头和人选分别反馈的信息，整合推动部门做出决策；offer的薪酬方案是HR建议和约定规则，各个相关部门老大审批；入职流程、试用期和考核发展也是HR部门牵头规则和跟进。

2.5对行业和业务的理解深度

猎头的信息可能更广，但是具体到某家公司，猎头没有HR了解的深刻，以薪酬架构为例，猎头可能知道多少薪，知道有股票有福利，但是HR进一步还知道每个级别具体的上下限，更进一步，还了解这样设计背后的逻辑和背景。再以公司运营为例，HR会参与公司每年的商业计划论证，知道公司整个商业模式设计的大概逻辑，站在一个整体的角度，看待公司的经营运营，并且知道每个岗位具体做的事情，要解决的问题，以及被考核的重点，这种深度的了解，对猎头来说，是进阶能力；对HR是基本要求。

HR还了解部门负责人性格脾性，工作习惯和流程，以及一些不能公开讲的招聘潜规则，这些形成了每个部门和每个HR的人才匹配模型。非常建议有志于在招聘方向上长期发展的小伙伴渠道甲方做一段时间HR，哪怕打算在猎头长期发展的小伙伴。业务的理解只是隔岸观火肯定不够深刻和全面，通过做HR可以更清楚的了解公司内部在招聘侧是怎么运作的，有一些系统化和流程化的思维，同事也会学到非常多的为人处世的意识，猎头的办公室生态相对还是太简单了。

2.6招聘过程关注的重点

猎头收到需求，通常关注的问题：

招聘的背景

要解决什么问题

薪酬架构和职位职级，涨幅限制

汇报对象的风格和偏好，以及下属规模

地点

目标公司

HR 收到需求，通常关注的问题：

你们团队现在有HC和预算嘛？

我们招聘这个人来解决什么问题？

为什么要外聘，现在团队之前没人负责吗？

哪些能力是现在团队不具备的？

他来了之后的试用期和年度的输出目标是？

哪些公司也经历过类似的阶段，可以定向挖猎。

猎头等供应商问的问题HR会帮忙找答案

从需求的精确性上讲，HR是对接的是部门真实的原始需求；而猎头对接的，是HR过滤和总结过的需求。有时候业务部门也不知道自己需要什么人，需要根据面试情况逐步清晰，这个时候居中协调的HR根据经验先建议猎头找那些，后建议猎头找那些，对猎头就非常有价值。

2.7对职位的责任感和选择的灵活性

猎头这部分是比较弱化的。大部分猎头，是同时服务多家公司的，对某一家公司的归属感很弱；而且业绩导向，会优先选择好做的职位，职位如果不好做，基本会降低优先级，先去忙容易出业绩的职位了。猎头想要的是业绩，这个业绩是出在A公司还是B公司上，不是那么重要。公司背景只是职位有效性考量的一个维度。

HR只属于一个公司，长期服务一个公司会有感情的，而且HR的工作就是服务这个部门，有些难搞的职位，也是对业务最有价值的，多个普通职位加起来都不如这个重要，所以HR必须在业务要求的时间内，想尽办法关掉，责任感是不一样的，相对猎头可以灵活选择，HR能做且必须做的就是眼前这个。当然HR也有更多的渠道和资源去选择，比如猎头、内推、转岗、公司人才池、网站搜索和招聘广告都是选择的方式。（这些难啃的职位对HR也很重要，其实建议猎头们重点去突破这种岗位）

2.8面试能力谁更专业/谁可以更好的识人选人

猎头的面试更侧重意向性，兼顾适配性；HR的面试更综合。一对一的面试能力，猎头的平均面试水平不如HR，或者说同级别的猎头对上同级别的HR，HR略高一筹。

立场不一样。猎头更想人选成功应聘，猎头的角度是帮助双方达成招聘，HR的角度是招到真正合适企业的人，这个是有细微差别的；

公司层面赋能力度不一样。从我的观察企业对HR的面试技能培训更普及，STAR面试法、DDI的目标选材，为了提升招聘效率和降低招聘筛选成本，企业不遗余力

实战方面。从校招的群面，到社招陪同各个业务老板面试，到一对一的HR面，HR面试能力提升的非常快；而在猎头行业，大部分面试技能是leader带几次，剩下交给顾问自主学习的。当然猎头也有自己的优势，对整个市场的横向人才对比，资深的猎头涉猎更广泛，有心的也会总结一些针对性的人才筛选心得。

我认识的HR没有任何一个会因为猎头面试过，自己就不面了，猎头更多被作为难度职位的简历开源渠道，附加服务是一些流程跟进，但是择优和汰劣的面试筛选，流程的owner还是企业自己。

2.9考核重点

猎头是结果＞过程。虽然也考核过程的面试量和推荐量，但是最后决定收入水平的还是业绩，业绩结果不好看，连个苦劳都没有；但如果过程有瑕疵，最后业绩结果好，奖金还是拿到手软，老板也给你点赞。猎头只要事情做得漂亮，生存空间就很大。

HR是过程+结果。招聘HR结果的部分会考核满编率和重点招聘项目的推进，体现对业务发展的支持价值；同时也考核相关操作流程的合规性，最后是相关招聘方对招聘HR的满意程度。甚至有时候业务部门和相关方的评价好坏，比你今年为公司招人的多少，更重要。HR如果觉得自己一年事情做了很多，但是绩效结果不好看，就要反思自己做人方面是不是有些没兼顾到的地方；绩效的结果是在年底，但是绩效的原因贯穿全年。HR如果只会做事，生存空间会很小；会做人，才有机会往上走。

3.对于想从事猎头/HR工作的小伙伴的一些热门关注维度：年龄、学历、地域分布、上手难以程度，加班强度，职业发展和收入水平。

3.1学历背景和专业要求

同样行业排名的猎头公司对标企业HR团队，学历水平要差一些；甚至一些早期的猎头从业者，专科也有。猎头不限制专业，我认识的做得好的猎头，什么专业都有。大部分国内的猎头公司看重业绩＞学历，猎头公司校招要实习，有业绩才转正；社招试用期也有严格考核，宽进严出。除了热爱招聘和喜欢猎头的，很多重点大学的同学会觉得自己没必要吃这份儿累，有机会校招去大厂做HR，所以沉淀在猎头行业的重本也少。对于普本想进去大厂的同学，难度很大，能力素质不错的，可以先去猎头学习技能和做出业绩，业绩好的再去大厂应聘HR，成功概率会比校招直接冲大很多。

HR的学历背景相对更好一些，基本大一些的公司，校招211/985是能进面试环节的标配，人力资源专业是HR里最多的专业，虽然商业和文科专业也很多，但是做久了，很多人会去补一个人力资源相关的学位。社招的时候对专业能力和公司背景的要求会大于学历背景，如果两个面试表现差不多，一个是阿里的普本，一个是小公司的重本，通常公司会倾向前者，认为阿里已经筛选过合适的人选，能力不会太差。

3.2对新人来说，哪个难

猎头上手快，甚至有毕业生肯努力，刚毕业几年就能凑够买房首付的，但是每年业绩清零；就像那个推着石头上山的西西弗斯，上年纵使你业绩百万，新的新年业绩清零，你还是要从山下开始推石头上山。这种业绩清零，很容易造成职业倦怠。而且做到中高层管理者之前，业绩做得不好，收入影响很大，直接也可能是降低。猎头的职业安全感并不强。

HR要做专业，上手没那么快，需要逐步升级打怪，想走得远需要基础知识、专业能力、情商和机会，但是逐级爬上去薪酬是逐渐增加的，而且上去了基本就不会再下来，HR有职业安全感。

毕业几年就想靠自己买房买车，如果人聪明灵活又愿意卷，试试猎头，运气+努力，收入真的可以升的很快，一些公司90后甚至95后的总监都有；但HR这种短时间晋升的难度非常大，即使刚毕业趁着脑子好使爱学习能卷赢专业，HR的晋升还是会考量人情世故和资历，想要要做到HR总监更要精通不止一个模块，大部分HR总监级别的都是职场中年了。

上手难度：专业HR＞猎头＞小公司的HR

3.3加班强度哪个更大

猎头完不成业绩，肯定会被PUA要求加班；完成了基本业绩要求，加班相对自由，取决于自己想赚多少钱；只是老板肯定会在背后催着你干活，毕竟完成了成本线，还有奖金线，百万顾问之后还有N百万顾问，大部分的猎头公司老板就是黄世仁，从来不嫌弃业绩多。

猎头金三银四和金九银十的招聘旺季，加班加点是标配；偶尔有着急项目，也会被要求加班。猎头有淡旺季，所以好的猎头公司，是可以申请调休的。猎头年初对这一年能做到什么程度和面临什么强度，最多只有个大概轮廓，因为高强度加班不一定对应高业绩，有时候碰见客户难搞或者职位不靠谱，这一年很累，但是业绩还不一定好；有的时候运气好，一个月几十万业绩的时候也有。

HR的加班大部分取决于整个公司的加班强度，互联网大厂基本没有太轻松的；从季节性讲，除了季度末和年末各种表格之外，招聘旺季是招聘加班高峰；春招和秋招的时候，校招HR肝到凌晨；每年10-12月份论证明年规划的BP、薪酬做预算，招聘做规划和OD盘点人才，也是大把掉头发的时候；年底发奖金的薪酬HR算的头秃，晋升窗口TD要做好规则时刻盯着……

但是相对相对猎头面临的不确定性，大部分HR在年初就知道这一年的工作重点和大概的强度，想晋升的多跟老板要项目和加工作内容，卷起来；想怀孕生娃的或者家里有人需要短期照顾的，不想工作强度太大，会商议交接一部分工作出去，同步也接受相对普通的绩效结果。

跟猎头相比，HR工作的确定性和收入的稳定性都是比较高的。心里压力上，肯定是猎头更大，毕竟业绩结果直接决定收入水平，这种也会转化到加班强度上。换个角度讲，如果HR比你还努力，还有猎头生存的空间嘛？比HR能卷，是猎头行业存在的前提；比同行能卷，是猎头确保自己能赚钱的前提。

3.4职业发展路径

猎头的职业发展路径更简单。级别基本是根据业绩和负责的范围来分的。R-AC-C-SC/LEADER-行业总监-分管GM/VP-老板，小公司可能链条都没这么长，在做到行业总监之前，基本都是凭着业绩升降。业绩优秀+情商在线，能带好团队，会逐步往总监以上的管理层走。团队业绩1000W是猎头行业的评估优秀管理者的一个门槛。

HR相对猎头要复杂一些，主流的分工有三支柱和六模块，每个模块内部还有更细致的分工，每个工种内部还分初级中级高级，不同级别的能力要求是不同的。以跟猎头最相近的招聘模块为例：

招聘规划（政策制度和预算等）

校园招聘

雇主品牌

渠道管理

具体部门的招聘交付

有的公司招聘还负责部门HC的管理

……

要做到招聘总监，要精通其中多个模块；招聘专员-招聘经理-高级招聘经理-招聘总监，能力要求和负责范围是不一样的。HR相对猎头，会从整个公司的运营运转的层面去看人力和招聘工作。猎头的视角相对窄一些。