首先要对招聘岗位进行详细的分类和分析。对于技术岗位，如软件工程师、数据分析师等，需要重点关注候选人的专业技能和知识体系。例如，软件工程师岗位可能要求熟练掌握多种编程语言、熟悉软件开发流程和算法。而对于销售岗位，更注重沟通能力、市场洞察力和抗压能力。

考虑岗位的级别和经验要求。初级岗位可能更适合从校园招聘或通过线上招聘平台寻找应届毕业生；中级岗位可以从有一定工作经验的在职人员中挑选，可通过专业的行业论坛、人才市场或内部推荐获取；高级岗位，像高级管理人员或资深专家，往往需要借助猎头公司或专业的高管招聘平台来寻找合适的人选。

根据企业的业务规划和部门需求，明确每个岗位需要招聘的人数。如果是大量招聘基础岗位员工，如生产线上的工人或客服人员，可能需要选择能够提供批量招聘服务的渠道，如劳务中介机构、大型人才市场或通过线上招聘平台进行大规模招聘宣传。而对于少量但关键的岗位，如高级技术研发人员或战略规划专家，人力资源部可以采取更具针对性的渠道，如特定的专业协会推荐、高端人才猎头等。

绘制目标人才的画像，包括年龄、学历、专业背景、工作经历、兴趣爱好等。例如，对于互联网运营岗位，目标人才可能是年龄在 25 - 35 岁之间，具有市场营销、电子商务等相关专业背景，有过互联网公司工作经历，对社交媒体、内容营销等领域有浓厚兴趣的人。

分析目标人才获取信息的渠道。年轻的应届毕业生可能更倾向于通过校园 BBS、学校就业指导中心网站、社交媒体等渠道了解招聘信息；而有一定工作经验的专业人士则会经常关注行业论坛、专业杂志、领英等专业职场社交平台。

确定目标人才的集中区域。如果是招聘化工专业人才，可能需要关注化工专业院校集中的地区或化工产业园区周边；对于金融人才，大城市的金融商务区可能是人才汇聚之地。了解他们是在本地工作还是有跨地区工作的意愿，这有助于选择合适的招聘渠道，如本地人才市场、跨地区的招聘网站或全国性的招聘会等。

不同招聘渠道的覆盖范围有所不同。综合招聘网站可以覆盖各个行业和各种职位层次的人群，但可能会导致简历筛选工作量较大；而专业招聘平台则针对特定行业或职位类型，能够提供相对更精准的人才匹配，人才质量可能更高。例如，拉勾网主要针对互联网行业人才，上面的求职者大多具有相关行业经验和专业知识。

评估渠道的人才质量。可以通过分析以往从该渠道招聘的员工绩效表现、留用率等数据来判断。如果一个渠道招聘的员工在入职后能够快速适应工作、绩效优秀且离职率低，说明该渠道提供的人才质量较高。

计算招聘渠道的成本，包括直接成本（如广告费用、猎头佣金等）和间接成本（如人力资源部门投入的时间成本）。例如，在报纸上刊登招聘广告的费用相对较低，但收到的有效简历可能较少，且筛选简历的时间成本较高；而猎头公司虽然能提供高质量的候选人，但佣金成本较高。

考虑招聘渠道的效率。有些渠道可以快速地获取大量简历，如大型招聘网站，但可能需要花费较多时间进行筛选和面试；而内部推荐可能速度较快，因为员工推荐的人才往往已经经过初步筛选，并且对企业有一定的了解。

根据招聘需求和渠道特点，采用多种渠道组合的方式。例如，对于一个新设立的技术研发岗位，可以同时在专业的技术招聘网站、高校就业指导中心网站和内部推荐平台发布招聘信息。这样既能吸引有工作经验的专业人士，又能挖掘应届毕业生中的潜力人才，还能利用员工的人脉资源。

针对不同阶段的招聘，调整渠道组合。在招聘初期，可以通过广泛的渠道发布信息，收集大量简历；在招聘后期，当需要精准匹配特定技能或经验的人才时，可以重点关注专业论坛、猎头公司等渠道。

在招聘过程中，持续跟踪每个渠道的效果。通过统计每个渠道的简历投递量、面试邀请量、录用人数等数据，及时发现问题并调整策略。如果发现某个渠道的效果远低于预期，要分析原因，可能是招聘信息不吸引人、渠道定位不准确等，然后对该渠道进行优化或更换。